2024年度招聘挑战
从经济的不确定性和市场的波动性到技术人才的缺乏，2023 年对商业世界的许多地方来说都是充满挑战的一年。在各企业准备启动 2024 年计划之际，他们面临的主要人才挑战可能是什么？他们应该考虑采取哪些战略来避免任何来自招聘市场的威胁和风险？
为了解人才状况，我们对全球 4000 多名员工和招聘负责人进行了调查，作为《2024 年薪资指南》的一部分。
80%的雇主表示，他们认为2023年的招聘竞争 "非常激烈 "或 "相当激烈"--他们很难或不得不用尽全力招聘到合适的候选人。然而，招聘需求似乎很大；49% 的招聘负责人表示，他们计划在 2024 年上半年积极招聘，另有 46% 的招聘经理希望维持现有团队规模，并确保任何自然减员都能得到补充。
我们确定了招聘负责人应考虑的七大挑战，并就如何解决这些挑战提出了建议。
寻找有技能的候选人
根据我们的调查，"缺乏有技能的候选人 "是雇主预计在 2024 年面临的最大招聘挑战。
随着企业希望推进变革和转型议程、满足新的监管和法律制度要求、最大限度地利用商业机会以及应对人员流动，对特定技能的需求不断增加。
但是，由于有技能的求职者越来越少，而企业在寻找与自身技能完美匹配的人才时所花费的招聘时间也比往常更长，因此企业正在错失所需的人才。
对于许多行业来说，技能短缺正在抑制增长。那些拥有最紧缺技能和经验的专业人员就像一样金子。
如何克服这一挑战？
各组织正在将培训和人才技能提升作为重中之重--培养内部人才、提供内部流动性和借调选择。
- 确定所需的关键技能和目前存在的技能差距。
- 为重点岗位制定学习和发展路径。
- 与领导者合作，了解更广泛团队的可用技能。
- 考虑导师计划，提供在职学习机会。
- 探索借调和内部调动，以弥补优先项目的差距。
优化招聘策略，注重技能型招聘，将帮助您找到适合当代职场不断变化的需求的技能型求职者。
- 重新思考你的职位描述和招聘广告。
- 将技能评估纳入招聘流程。
- 与教育机构合作，发掘未来人才。
- 利用招聘顾问在包容性招聘实践方面的专业知识，确保应聘者的多元化。
请记住，如果不积极应对这一挑战，您企业的发展和对不断变化的行业动态的应对能力可能会受到阻碍。
招聘预算限制
由于经济的不确定性仍然影响着全球许多地区，企业很可能会发现自己在招聘预算上举步维艰--这在我们的全球调研中被列为第二大挑战。
有限的预算和对批准新员工人数的犹豫阻碍了许多领导者的能力。为确保企业进行战略性招聘，对令人信服的商业案例和影响分析的需求日益突出。
如何克服这一挑战？
虽然预算限制和人数收紧可能会带来暂时的障碍，但它们并不需要成为不可逾越的路障。通过精心设计一个有吸引力的业务案例，招聘经理可以有效地争取到吸引和留住顶尖人才所需的资源。
- 强调新增员工是一项战略投资而非财务负担的重要性。
- 计算未填补职位对收入、客户满意度和生产力的影响。
- 展示新员工将如何弥补重大的技能差距并释放尚未开发的潜力。
事实和数字最能说明问题。收集相关数据来支持你的案例。这可能包括竞争对手对员工组成的分析，以及因人员配置限制而导致项目延误或错失良机的内部指标。
定期向决策者提供最新信息，说明各项计划的进展情况以及人员编制限制的持续影响。
在寻求批准人数的同时，考虑采用这些临时解决方案来弥补人才缺口：
- 外包或聘用项目专家： 对于特定项目或短期需求，外包或聘用专业短期用工是一种替代长期聘用的具有成本效益的方法。
- 内部借调： 如果公司内部存在专业人才，可考虑借调员工填补空缺。这样既能提供交叉培训机会，又能建立内部人才梯队。
- 流程优化： 分析并简化内部流程，提高效率和生产力，从而减少对额外人力资源的需求。
薪酬和福利缺乏竞争力
43% 的企业表示，"无法在薪资和福利方面竞争 "是他们在过去 6 个月中招聘不到新人才的主要原因。
在当今的就业市场上，"专业技能=更高的价格"，某些技能推动了特定行业的薪资上涨。例如，数据科学、网络安全和人工智能专业技能的薪酬就很高。针对这些技能组合，以行业内的竞争对手和地区标准为基准来衡量您的offer至关重要。
除了直接的招聘困难外，这个问题还可能导致员工流失率上升，因为员工可能会被其他福利和薪酬更诱人的机会所吸引。更重要的是，薪酬和福利不仅仅是预算中的细列项目，而是对人才，企业最宝贵的资产之一的投资。
全球 40% 的专业人士在考虑跳槽时最看重的是 "高薪"。让我们深入了解这些数据，看看候选人列出的五项最有价值的福利。
| 奖金 | 64.71% |
| 居家办公 | 63.18% |
| 医疗保险 | 60.70% |
| 灵活的工作时间： 弹性上班时间、弹性下班时间 | 56.25% |
| 养老金 | 53.07% |
如何克服这一挑战？
虽然在薪酬方案或福利计划方面没有放之四海而皆准的解决方案，但雇主在决定应支付给员工多少薪酬时，需要考虑哪些因素最为重要，以及这些因素会因员工所在地区（甚至所处行业）的不同而发生怎样的变化。
使用薪酬指南等基准工具，是了解应聘者对所招聘职位的薪资和福利期望的最全面方法。
根据 Gallup/Workhuman 的一项调查，重视员工赞赏的组织，其员工寻找新工作的可能性降低了 56%。
一些实践策略：
- 对员工进行调查，以便更好地了解他们所看重的福利（非货币福利通常非常受欢迎，例如在家办公）。
- 定期分析竞争对手提供的福利，确保您的薪酬方案具有竞争力和吸引力。
- 宣传整体薪酬方案，包括薪金、福利和非货币性津贴，以突出您为员工提供的整体价值。
- 考虑灵活的工作安排、在家办公的可能性、员工折扣、健康计划或学费报销，以创建一个更全面、更有吸引力的薪酬方案。
雇主品牌的挑战
强大的雇主品牌就像一座灯塔，吸引着顶尖人才。它展示了贵公司的价值观、文化和独特的产品，使其在众多企业中脱颖而出。一个令人信服的雇主品牌可以让你的天平向有利的方向倾斜，使你比竞争对手更具优势。它可以
- 提高您的声誉和品牌认知度。
- 提高候选人的数量和质量。
- 促进内部推荐并降低招聘成本。
- 加快招聘流程。
打造具有竞争力的雇主品牌确实需要投资，如果不从战略角度出发，就可能成为一项代价高昂的冒险。与大公司相比，小公司可能会面临这些挑战，因为大公司往往拥有专门的招聘团队和庞大的营销预算。
如何克服这一挑战？
仔细检查你的雇主品牌内容，避免信息已经过时或泛泛而谈，或者只是缺少一些特别的东西？重述您的故事，强调原则、文化和员工体验，突出企业的与众不同之处。
利用社交媒体网站发布员工的成功故事，宣传职业发展机会，展示公司文化。建立信任和参与需要真诚和开放。这对于营造活泼、热情和快乐的工作环境至关重要。
加深员工与企业的联系，展示您是如何为他们的职业发展投资的，并对他们取得的成就给予肯定。让员工自由分享他们的经验，因为他们是你最大的品牌大使。在职位描述和广告中，不要仅仅列出职责和任务。让员工了解在贵组织工作的感受。强调进步的可能性、特殊待遇以及工作与生活的平衡。
如果没有强大的雇主品牌，规模较小或知名度不高的公司可能很难在竞争激烈的市场中吸引到顶尖人才。对于在竞争激烈的市场中争夺顶尖人才的公司来说，熟练的招聘专家的支持是非常有利的。您的招聘人员将成为您的品牌大使，帮助您提高知名度，宣传在贵公司发展事业的好处，并吸引更多的求职者。
管理混合型用工团队
由于认识到 "大流行病 "后劳动力的期望值在不断变化，许多公司都采用了灵活的工作方式。远程和混合工作方式一直被用作吸引和留住人才的工具，尤其是那些在薪酬和福利方面难以竞争或难以吸引所需技术人才的企业。
然而，情况已经发生了变化。企业了解员工渴望灵活性；然而，"远程倒退 "的趋势正在形成，在我们调查的全球企业中，56% 的企业要求员工更频繁地到现场工作。
与此形成鲜明对比的是，我们的调查显示，目前每周在办公室工作五天的员工中，有 66% 希望采用混合工作模式。
如何克服这一挑战？
如何协调员工希望混合工作模式与公司期望之间的矛盾？
许多领导者现在都在努力解决这个问题，同时还要为那些问'我们为什么要重返职场'的员工提供一个令人信服的答案。
是为了：
- 使团队能够在项目中高效解决问题。
- 提高生产力。
- 通过社交互动和分享经验强化公司文化。
- 加强培训、指导、知识共享和即时反馈。
- 通过面对面会议加强客户关系并建立信任。
- 让新员工顺利入职并融入公司。
对现场、混合和完全远程员工生产率差异的分析研究仍在继续，许多企业以此为触发点，促进更多的员工驻场办公。
另一方面，企业也在利用技术、改进沟通和管理培训来解决无意识偏见问题，这可能会反驳其中一些论点。
关键在于你的沟通策略和有关工作模式变化的数据。您是否已将所有要求统一起来，并向员工明确传达了您的理由？您是否掌握了评估此类变化的数据？
需要向现有员工清楚地说明远程工作背后的 "原因"，以及现场互动给他们带来的令人信服的好处。如果希望员工在办公室工作一定的天数，那么在招聘过程中尽早设定对新员工的期望也是明智之举。
领导者当然可以言行一致，通过在办公室的明显表现来定下基调。以身作则将增进员工之间的信任，并展示出对所选工作模式的真正承诺。
第二个问题是，能否在灵活的框架内满足不同的业务要求？一些组织正在考虑是否可以设置工作模式，以适应不同的角色、技能和人才短缺情况，在这种情况下，提供灵活的工作模式可以成为求职者脱颖而出的关键因素。
使问题变得更加复杂的是，没有放之四海而皆准的解决方案，有些工作（如程序员和用户体验设计师）可以在远程环境中蓬勃发展，而有些工作（如实验室技术人员）则需要现场工作。要在灵活性和实用性之间取得平衡，就需要与人力资源团队密切合作，确保政策公平、透明、实用。
虽然如今全职远程工作的趋势可能有所下降，但对混合工作模式的需求依然存在，能够采取远程优先思维的企业将其视为在竞争激烈的市场中吸引和留住顶尖人才的有力战略。
2024 年将是关键的一年，看各企业是否将灵活性视为不仅仅是一种福利，而是优化工作场所文化的一个基本方面。
冗长的招聘流程
在当今的招聘环境中，由于特殊技能供不应求，招聘流程的长度成为雇主面临的主要挑战，这也是招聘工作面临的第六大挑战。
我们的调查显示，34% 的求职者表示，面试轮次过多、流程冗长以及决策缓慢导致他们在面试或申请过程中放弃了潜在的机会。甚至有 24% 的雇主也认为，招聘流程缓慢是他们去年错失人才的原因之一。
招聘过程的长短取决于三个主要因素：
- 职位类型以及是否能够找到拥有合适技能的候选人。
- 内部筛选和甄选程序及审批。
- 行业/经济市场情况。
行动太慢，就会错过顶尖人才。
求职者仍然对缓慢的招聘流程和糟糕的求职体验感到沮丧。积极求职的 "A "级人才越来越少，因此企业需要快速行动，发掘并锁住顶尖人才。
如何克服这一挑战？
要缩短招聘流程，就必须优化职位描述、筛选和面试流程；利用技术工具和招聘顾问；审查审批流程；与候选人保持清晰频繁的沟通。
以下是一些简化招聘流程的方法：
- 审核你的流程。了解招聘需要多长时间，瓶颈出现在哪里。是因为人数还没有签完，还是因为组织内部面试出现了延误，抑或是你在管理申请方面遇到了挑战？
- 请您的招聘人员评估您的流程。他们会帮助您改进方法，找到减少面试次数的方法，确保每次面试都能回答新问题，并简化获取信息和向下一位面试官介绍情况的标准流程。
- 重新思考你的职位描述和招聘广告。简洁准确，突出重点。如实展示职位和公司文化，吸引理想的求职者。
- 注重核心技能和潜力。 在寻找完美候选人时一定要小心，因为他们往往并不存在。在招聘广告中列出一长串要求，往往会让人觉得难以接受，并有可能降低你吸引不同求职者应聘的能力。
- 加强沟通。在不同流程的每个阶段都要通知候选人。设定合理的截止日期，经常更新信息，及时回复意见。
- 审查技术的运用情况和数字化体验。求职者跟踪系统可以简化流程，打造一致的品牌体验。利用人工智能技术、在线测试和视频会议，可以加快筛选和流程推进。
- 使用短期用工。通过雇用临时员工来弥补招聘工作中的任何缺口，可以帮助您节省雇用正式员工所需的时间，而不会有任何业务停摆的风险。
由于对拥有专业技能的人才竞争依然激烈，能够驾驭并缩短招聘流程的企业将在 2024 年取得成功。
在招聘中合理运用技术
新兴技术在招聘中的重要作用既是一种优势，也是一种挑战。
虽然技术的进步使许多招聘领域变得更加容易，但由于可用工具的快速变化，保持领先地位对企业来说也是一项挑战。随着人工智能的发展，很多报道都提到了它对招聘领域的影响，但在我们的研究中，全球只有 7% 的雇主声称在招聘流程中使用了人工智能。
这会对招聘工作产生什么影响？
- 人工流程会消耗团队资源。
- 虽然有先进的寻聘工具，但如果不能有效使用，人才就会一直处于未被发现的状态。
- 沟通漏洞和延迟回复会让候选人感到沮丧，从而损害雇主的品牌。
- 主观判断取代了数据驱动的洞察力，导致代价高昂的招聘失误或招聘流程延长。
如何克服这一挑战？
通过采用工具和数据驱动流程，您可以提高效率，获得更多的候选人。关键是要在创新和预算之间取得平衡，并投资于能帮助您解决当前招聘难题的工具。
- 自动化可加快各种程序，包括职位申请沟通、筛选问题和面试安排，从而腾出时间进行面对面交流和候选人评估。
- 分析功能可让您即时了解招聘程序，从而发现瓶颈、改进方法并计算投资回报。
- 积极的候选人体验往往是利用用户友好平台和顺畅沟通工具的结果。
- 人工智能驱动的技术能极为准确地定位最佳候选人，吸引传统方法可能忽略的未被发现的人才。
人工智能在招聘流程中的最常见应用
| 1 | 搜寻候选人 |
| 2 | 面试安排 |
| 3 | 候选人入职 |
| 4 | 筛选候选人 |
| 5 | 改善筛选后候选人的多样性 |
| 6 | 培养人选 |
结论： 呼吁利用洞察力应对未来招聘挑战
我们的综合研究揭示了未来可能面临的挑战，提供了有价值的数据和策略，以便在 2024 年应对错综复杂的招聘环境。
企业可以通过紧跟市场趋势、采用最前沿的招聘技术、营造吸引和留住顶尖人才的工作氛围，满怀信心地开始招聘工作。
好消息是，在 2024 年，您不必让招聘难题阻碍您的发展。我们的招聘专家团队了解当地招聘市场的复杂性，能够帮助您轻松实现招聘目标。